在單一保險公司工作初期，其實在公司的制度方面對於員工就存在許多的挑戰：從對員工保障的態度到新人考核的壓力，再到資源分配的問題，隨著時間推移，這些問題也明顯地影響了業務發展。如果對這樣的議題感興趣，就讓我們透過這篇一起來看看入行後可能遇到的真實情況！
公司對員工反而沒有保障
剛好我主管的主管參加公司的活動，在下遊覽車時踩空樓梯滑倒，結果腰椎骨骨折，當時他就跟公司內部申請職災申請到吵架，總之就是當時的公司不願意認這個東西叫職災。
當時得知這件事，就對公司滿心寒的。我們簽的明明是承攬契約，公司卻還要求參加活動，從勞基法來看這個就叫作僱傭行為，但公司卻又不負擔勞健保費用。後續只是要申請職災相關證件，就是請公司開一個職災的證明而已，公司卻不斷拒絕。那時候我才剛進來不到一年，小小的疑惑或不滿就在我的心中萌芽，一間不願意保護員工的公司真的值得待一輩子嗎？
業績考核制度對新人不合理
大多數單一保險公司採用「滑動晉升」的考核制度，在業務員加入後的一段時間內設定考核門檻，例如你是 1 月份進來，那公司可能設定 10 個月後要達到晉升業績要求。如果你 1 到 10 月沒有達標，你邁向第 11 個月的時候，公司會把你第一個月的業績取消掉，就只計算你第 2 個月到第 11 個月的區間。
我覺得這個考核制度對新人比較不合理，因為對新人來講，基本上前面 3 個月做的業績會比較好，可是滑動業績是你如果沒有一鼓作氣在這 10 個月把業績升上去的話，你第一個月比較好成績的月份就會被拉掉。但你還是要繼續拼晉升，而後面幾個月通常會是比較少業績的。有很多業務員甚至為了過晉升甚至考核，會用自己的名義買保險。當初是為了過考核，這樣的保單到第二年也不會去續繳，契約的繼續率就會變差。
而且當你過一個考核，下一階過考核的門檻只會更高。況且你在拼考核代表業績已經不好了，卻還硬著頭皮另外花費買保險。長期以來收入低、支出高，滑動業績讓業務整體狀況陷入惡性循環。
甚至在疫情這種特殊情況下，單一保險公司也沒有調整考核制度。業務在這情況下更難撐下去，甚至離開保險業，就會導致客戶的保單成為孤兒保單，那最後受影響的還是客戶。
公司任務分配壓縮業務時間
公司為了要增員，會籌備很多活動邀請大家參加，比如烤肉、晉升或感恩茶會。活動真的多到辦不完，自己到後期就會想我今天到底是來這邊做保險的？還是做辦活動的？
會覺得自己比較像是那種公關公司，每天都在想活動要怎麼辦？尾牙要籌備哪些表演？主持要稿要怎麼寫？這些都要額外花時間去籌備的。雖然籌備這些東西對你其他方面可能會有幫助（例如：跟客戶的應對進退、讓自己比較有自信⋯⋯等等），對你的業績上卻不會有立即性的幫助，反而還會減少你去跑客戶的時間。
內部資源分配不均
有些辦公室的資源分配沒有這麼的好。像我們屬於比較一般的業務員，就是普通人進去保險業。可是辦公室裡面一定會有所謂的保險二代，那資源基本上都會在保險二代身上，像是陣亡業務留下來的名單，會是優先撥給那些經理的小孩。
對一個處的經理來講，他看的是整個處的業績。他認為這些二代基本上是一定會繼續留在公司的，而且就算這些二代他做得不好，他們爸媽也會幫他做，所以有資源都會給他們。那時候對於這個現象，老實說心裡是滿不平衡的。
總結
雖然制度的發展是出於公司經營考量，不過，單一保險公司內部從保障不周到不合理的考核制度，再到時間與資源的分配不均，這些因素都讓人對自身的長期發展產生疑問。
相較於單一保險公司在制度上有許多限制，有其他公司提供了更適合業務長期發展的環境。在下一篇文章中，我們將探討這些公司如何透過不同制度，讓業務員能夠有所成長與穩定發展。
