大多單一保險公司的問題，基本上都是圍繞著這些制度所延伸的情況。現在的保經公司有相對好的制度，而實際上運作跟單一公司的差異是在什麼地方？信安的制度可以解決業務員擔心的哪些問題？這篇都會有詳細的分享，感興趣的話我們就繼續往下看！
考核制度
在現在的公司，沒有業績考核，可以讓業務員有更大的彈性。就算我今天想要放自己一個長假，可能休息一到三個月，只要自己的錢夠用，我就可以做到這件事情。而在單一保險公司，這就沒有辦法。尤其對女性業務來說，像產假問題就很現實，有的公司雖然有產假，但規定嚴苛，譬如說時限一年，時間一到業務就得回來產出新業績。可是實務上，回到工作崗位並不一定就能達業績考核，所以考核機制對業務員來說真的有很大的影響。
不為了增員而壓縮業務員維持本業的時間
保經公司其實很多，每間公司的企業文化都不一樣。信安的企業文化是我們只專心做好兩件事情：賣要保書跟賣合約書。賣要保書就是賣保險商品，賣合約書是指增員。可是我們不會要求業務員要花很多時間弄增員的活動，或者是業務員之間聯繫情感的活動。我們不用一個公司活動的名義去把業務員彼此綁在一起，我們相信如果大家感情好，自然會有交流，而不是用強迫的。所以我們會希望加入我們的夥伴跟我們的想法是一樣的：業務員是真心希望可以先把客戶的事情做好、把客戶的保障做好，把業務員自己顧好。
公司的制度設計讓業務員拿到較高比例的利潤
「把業務員自己顧好」是什麼意思呢?
我覺得整個保險業的環境是這樣子，你業務員要自己好，你的客戶才會好。對買保險的客戶來講，第一點他在意的是：假設今天發生事情，自己的保險可不可以去補足經濟上的損失。再來是：今天發生事情了，你業務員會不會幫我去解決我的問題。
第一個點是業務員的規劃很重要，第二個點重要的是當客戶發生事情的時候，業務員還待在保險業。而業務員是否存活，就跟考核制度大有相關。因為有沒有考核這件事，是會影響業務員是不是還能待在這個行業。
如果問保險業務員為什麼來做保險？有些人會講一些以前受到保險幫助這類好聽的話。但講比較現實一點，做業務也是一份工作，而且是一份有機會收入無上限的工作，當然會希望領的錢要比以往多，這是很合理的想法。今天你在這個行業賺的錢夠多，你當然就不會離開這個行業，這是很現實的問題。那如果一間公司的制度是讓你大部分的錢都被你的主管跟公司領走了，你拿到的錢變少，變相地你離開這個行業的機率就很高。
就制度而言，我覺得信安的制度相對是比較照顧業務員。至少以單一公司跟絕大多數保經公司來講的話，領的錢可能至少都差 1.5 倍到 2 倍。業務員如果都沒有賺夠錢，甚至連吃飯都有問題了，你又怎麼能夠說你可以服務客戶服務得長久？
就實際狀況來看，保險業也是適用於二八法則，就是 80% 的業績是 20% 的人在產出。其實很多業務員一個月連 3 萬塊都賺不到，絕大多數人他是沒有產值的。很多人他可能表面上光鮮亮麗，可是現實是他可能不一定有賺到什麼錢。話說回來，你業務員賺到足夠的錢生存下去，你才有辦法服務客戶服務得長久。信安的制度是把比較多的利潤是發給業務員的，這點我就比較欣賞，這樣對業務員比較利於生存，最終也是對業務員的客戶更有服務上的保障。
增員不是晉升考核的必要條件
有些保險公司的業務員如果要晉升，公司會看人力，就是業務員底下可能要增員 2 個或 3 個業務員，而且還會要求要有產出業績（不能只掛人頭）。可是信安這間公司的制度，可以純靠業績晉升，或者你也可以像一般保險公司的制度一樣，靠人力跟業績晉升。我們算是走雙軌制的，而兩個晉升方式互不影響。不管是靠業績還是人力晉升上去的，領的錢都一樣，相對一般制度公平。
我覺得採用雙軌制的晉升考核標準，讓夥伴依照自己的專長選擇對自己有利的方式欸比較好。以單一公司制度來講，業務員要晉升一定都要增員。其實很多公司有所謂的「萬年主任」，做十幾、二十幾年還是主任。可是你說做十幾、二十幾年，他不專業嗎？還會需要主管協助輔導嗎？可是就只是因為制度的問題，把業務員放在這樣的地方，他卻升不上去，這樣對他來講真的很可惜，他不知道少領多少錢。
我們公司的晉升方式是可以二擇一，沒有一定要兩個都滿足。就實際狀況來講，在保險業增員做得好的人，一定是比較少數的人。但會做業績的業務員一定是多數人。如果要靠人力晉升，其實反而不公平，試想：如果萬年主任都不需要輔導了，主管領輔導獎金會領得心安嗎？。所以雙軌制的晉升標準對業務員的薪資成長可以說是相對友善的。
