錠嵂透過團隊資源支持業務發展，提供晉升及收入提升的機會。無論是網路還是緣故開發，都強調態度與執行力。透過系統化培訓和資源，幫助新人找到最適合的開發路徑。
公司機制
錠嵂的業務制度在傭酬分配上更注重資源投入於團隊發展，而非僅專注於個人收益。與那些以個人酬勞為主的保險經紀公司相比，錠嵂更鼓勵組織發展的價值。隨著職階提升，所能擁有收入也會相應增加。如果以相同規模的組織來比較，選擇錠嵂能帶來更豐厚的收入。
回歸到為什麼自己覺得還是要做團隊，即使我現在有能力開發許多客戶，但終究還是僅靠自己一人。如果有一天我不再想親自奔波於業務中，那麼擁有團隊就變得至關重要。透過團隊的協作，即使我不再參與第一線的業務開發，仍然能夠維持穩定收入，這才是真正的被動收入的實現。
錠嵂以組織發展為核心，職位越高、收入越豐厚。例如，達成「3M組織」後，除了團隊收益外，還可以參與公司整體的分潤，雖然需要滿足一定條件，例如建立三條經理線，但對於具備組織發展能力的人而言，這樣的制度是一個充滿潛力且值得挑戰的目標。
身體狀況
目前我的業績主要來自網路開發，並沒有過多依賴人脈關係。當提到增員時，我自己並不太習慣主動與朋友討論這個話題。這樣的情況也讓我在組織發展上面臨了一些挑戰，特別是在突破心態上的障礙。
雖然我目前的個人業績表現良好，讓我覺得並不一定非得要發展組織，但最近確實感受到了一些疲憊，特別是在競賽期間，這讓我更加意識到組織發展的重要性，也促使我思考如何在這方面進行更有效的突破與調整。
業務上雖然有大月和小月之分（大月是指業績較好的月份，小月則是業績相對平淡的月份，相當於淡旺季的概念），即使在小月，我每個月也大約能成交 10 位客戶。如果遇到停售潮，我甚至能一個月內簽下 30 到 40 人。比如今年 6 月實支實付改制的時候，我那個月一天最多簽 9 位客戶，整天都忙著外出簽約。這也顯示出網路開發的優勢，基本上我不需要花時間去開發客戶需求，只要與客戶確認好需求，就能直接安排簽約。
總體來看，雖然這樣的工作強度非常大，但也讓我深刻體會到增員的重要性。過去我可能只是聽過這個概念，但現在我開始真正理解並對增員產生更深的想法和渴望。
有心要做，我們就來互相配合試試看
這個行業是否適合自己，還是得親自嘗試才能知道。一開始我的業績並不理想，也不敢找朋友談保險，覺得自己可能不太適合做業務。如果是按照其他人常用的招募模式，我可能在招募階段就會被淘汰。
有些人會設置一些篩選條件，比如要求用迴紋針換便當、收集 10 張有額外資訊的名片來評估新人的特質。如果當初的我是用這種方式面試，有可能就不會進來保險業。因此，我認為每個人的增員標準都不同。對我來說，只要對方有意願，我們可以先合作看看，再決定是否合適。
過去保險業的招募方式通常是「拉人」，讓人感覺門檻較低，藉此吸引更多人加入。但我認為，招募應該更像是篩選，篩選的目的在於確保對方是自願且有心進入這個行業。我的標準是：如果對方有意願，我們可以先合作試試，看看是否適合。
作為主管可以提供過來的經驗
作為過來人，我深信業績的成長需要時間去積累與摸索，這是一個逐步開竅的過程。當然，關鍵在於找到一個既能讓自己接受，又能發揮優勢的方法，也有可能會遇到無法突破的瓶頸，或者生活中出現不可控的因素，迫使你選擇離開，我們完全理解並尊重這樣的選擇。但我相信，即使你的特質看似與這行業不完全契合，你依然可以先進來嘗試，給自己一個機會。
一開始我的業績也不理想，甚至曾經考慮過離職，但後來我找到適合自己的方法，才真正開竅。很多人之所以猶豫是否進入這行，主要是擔心人脈不足、不想讓朋友購買保險，還有沒底薪帶來的壓力。我當時選擇轉向網路開發，解決了人脈不足和不想找朋友談保險的問題。如果有人擔心跟我遇到相同的困難，我很樂意教他們網路開發，這些問題其實是可以克服的。至於沒有底薪的問題，公司目前提供了新人前六個月每月 5 萬元的補助政策，幫助新手在未穩定收入的階段減輕經濟壓力。
